HR Є, АЛЕ КОМАНДА РОЗПАДАЄТЬСЯ. ЩО ПІШЛО НЕ ТАК?

Кейс

ІТ-компанія з внутрішнім HR

У цій компанії HR вже існував, однак команда все одно почала розпадатись. Все базувалось виключно на емоціях, що плодило невпевненість і відповідно — саботаж. Чому працівники почали відмовлятись працювати разом, а HR незадоволений своєю роллю?

Запит
«Маємо HR, але команда розпадається. Все на емоціях.»
ІТ-компанія з внутрішнім HR
З чого почали

З чим прийшли і що змінювати

  • Ролі формально існували, але не були прожитими: люди не розуміли чітко, за що відповідають вони, а за що — їхні колеги.
  • Тімліди опинились між двох вогнів: без належної підтримки, без досвіду менеджменту, і з очікуваннями "тримати команду".
  • HR виконував свої задачі, але не мав інструментів чи впливу, щоби змінити системну ситуацію.
  • Комунікація будувалася навмання, без спільної мови чи культурних маркерів.
Що ми зробили

Етапи спільної роботи, які все змінили.

Аудит ролей

Провели детальний аналіз поточних задач HR-фахівця: визначили, скільки ресурсів їде на рекрутинг, емоційне гасіння конфліктів та інші реактивні дії. Порівняли реальність з очікуваннями від ролі.

Менторинг для тімліда

Тімліду надали інструменти керувати розподілом завдань, вибудовувати логіку процесів та брати відповідальність. Зрозуміли, що багато питань можуть (і мають) розв'язуватися без HR-а.

Нова модель командної структури

Передали частину організаційних завдань на самих працівників. Вибудували структуру, в якій HR може бути головним архітектором культури, а тімлід — бути опорою команди.

Результат

Від хаосу до стабільності

  • Ролі формально існували, але не були прожитими: люди не розуміли чітко, за що відповідають вони, а за що — їхні колеги.
  • Тімліди опинились між двох вогнів: без належної підтримки, без досвіду менеджменту, і з очікуваннями "тримати команду".
  • HR виконував свої задачі, але не мав інструментів чи впливу, щоби змінити системну ситуацію.
  • Комунікація будувалася навмання, без спільної мови чи культурних маркерів.

 

Головний результат — компанія перестала залежати від одного «героя». З'явилась структура, де кожен знає свою роль, і команда працює як єдиний механізм.

Відгуки
"Супер позитивний досвід співпраці. Структурований підхід, ціленапрямлена робота та гнучкість, легка та чесна комунікація, яка сприяє 100 відсотковій довірі"
Андрій Co-founder абмк
"Дуже комфортний і професійний досвід співпраці, допомогли навести порядок у базових HR-процесах і легко занурюються у специфіку бізнесу. "
Оксана Операційний директом Solonko Sovyak Dentistry Center
"Дуже дякуємо за крутезну роботу! Презентація з деальним аналізом ринку, медіанами, динамікою ЗП та рекомендаціями дуже нам допомогли в роботі "
Віктор CEO Habitat
"Дуже гнучкі, не було шаблонного підходу, відчувалася включеність у кожному процесі і намагання вирішити будь-яке питання"
Христина Co-owner and action
Висновки

Ми теж для себе багато винесли

Цей кейс — про те, що HR сам по собі не є рішенням. Рішення — це система, де HR має інструменти, тімліди — опору, а команда — розуміння, куди йде. Ми не "впроваджуємо процеси", ми допомагаємо організмам рости.

ПРАЦЮЙМО РАЗОМ

ГОТОВІ ДО ТАКОГО Ж РЕЗУЛЬТАТУ?

Ми покажемо, з чого почати і що змінити, щоб команда відчула опору, а бізнес — ріст.

Проконсультуватись